viernes, septiembre 08, 2017

Liderazgo y tipos de liderazgo administración

El líder eficaz es aquel que adapta su comportamiento a las exigencias de su propia y exclusiva situación. Paul Hersey. El liderazgo esta considerado en términos de su eficacia o su ineficacia, pero hay otro aspecto del liderazgo, su ética o moral. James McGregor Burns
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INTRODUCCIÓN

El liderazgo, hoy día constituye un aspecto de primordial importancia para el trabajo y desarrollo de los equipos y las organizaciones, no solamente con miras a la obtención de los objetivos organizacionales programados, sino por el desarrollo integral y la satisfacción laboral que deben alcanzar todos los trabajadores, que les permita un correcto enfoque ante los cambios del entorno y un mejoramiento continuo de su desempeño y de los resultados de trabajo de la organización.

Lógicamente para lograr lo anteriormente expuesto la referencia es hacia un liderazgo eficaz.

CONCEPTO DE LIDERAZGO

Existen muchas definiciones y conceptos relacionados con el liderazgo, enfocadas por los distintos autores, el propósito de este autor es brindarle a los lectores un concepto lo más abarcador posible, que a su vez permita su comprensión y pueda servir de ayuda en el tema tratado.

Veamos el siguiente concepto:

 “Liderazgo es el proceso que influye sobre los miembros de un equipo, una organización, u otro; para garantizar y/o transformar el desarrollo de las actividades a realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo programado”.

Si analizamos esta definición vemos que la influencia debe ejercerla alguien, que en este caso es el “líder”, y que además existen otras personas que son los seguidores de ese líder, los cuales estarán dispuestos a seguirlo en caso que satisfagan sus necesidades y/o intereses.



Apreciamos que entre ambos, líderes y seguidores, existe una diferencia de poder, contando los primeros con la posibilidad de tener además del poder legítimo que le da el cargo, con otros poderes como el de experto, el de sancionar, el de premiar y el de referencia. Las posibilidades de liderazgo se incrementarán en la medida que el líder pueda ejercer un número mayor de fuentes de poder.

Lo anterior no elimina el poder de los seguidores, que consiste en aplicar distintas variantes en la realización de sus actividades.

Es necesario destacar que todo el que dirige o administra no es un líder, para ello debe desarrollar determinados aspectos como: credibilidad, habilidades humanas, comunicar valores, sensibilidad ante sus seguidores, con su acción transformar el medio y/o el colectivo, o sea, ser un agente de cambio, y otros aspectos que no siempre son desarrollados por los administradores, incluso aun estos últimos con buenos resultados de trabajo.

CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO.

Ante todo, es preciso decir que en un equipo u organización además de contar con líderes que ejerzan el liderazgo a través de su autoridad formal, pueden existir otros que lo sean por su autoridad moral, o sea, que lo ejerzan por decisión del grupo. Ambos “liderazgos” pueden ser ejercidos por una misma persona o por más de una según sea el caso.

El líder debe aplicar un estilo de liderazgo en función de las circunstancias, cambiando el mismo, si es necesario, o utilizando combinaciones en los casos prudentes.

El liderazgo ante todo debe ser eficaz de manera integral, y por la influencia y repercusión que tiene sobre los seguidores debe ser portador de una ética social que permita la transparencia y la honestidad en todas las actuaciones y decisiones.

En sentido general, es un proceso que interrelaciona al líder, al seguidor, a la situación existente en ese momento y a las actividades que se realizan. Debe ser capaz de incrementar la cohesión del equipo de trabajo.

ENFOQUES Y TEORÍAS DE LIDERAZGO.

El tema del liderazgo ha sido investigado por muchos estudiosos, planteándose diversos criterios y enfoques al respecto, la disyuntiva sobre “los líderes nacen o se hacen” ha sido muy debatida existiendo seguidores de ambos criterios, cada uno con sus argumentos, la realidad es que aún no hay una definición exacta al respecto, con independencia de las teorías que avalan cada criterio, por lo que continúan las investigaciones.

En nuestro caso plantearemos los elementos centrales sobre los principales enfoques o teorías, con el objetivo y aspiración, que se posean los elementos necesarios sobre las distintas variantes.

Enfoque sobre los rasgos de los líderes.

Verdaderamente durante mucho tiempo, y aún tiene algunos seguidores, se pensó que los líderes eran personas, donde todos tenían determinados atributos como inteligencia, agresividad, grandes comunicadores, u otros.

Uno de los primeros aspectos que los investigadores trataron de estudiar fueron los rasgos o características que tenían los líderes y que los pudieran diferenciar de aquellos que no lo fueran. En este sentido se valoraron aspectos relacionados con el físico de la persona, su personalidad, su manera de comunicarse desde el punto de vista de ser introvertido o extrovertido, raza, sexo, entre otros.

No obstante, encontrarse casos de coincidencia de determinados rasgos en muchos líderes, la práctica demuestra lo contrario en otros, por lo que no existe aún un criterio, ni unánime ni científico, que avale que estos tengan rasgos o patrones que los distingan exactamente de los que no lo son.

Otros estudios, con idénticos resultados, se han realizado entre líderes cuyo trabajo ha sido eficaz y otros no tan eficaces.

Por lo que, hasta el momento no ha quedado demostrado que los líderes posean un conjunto de rasgos o características distintivas que permitan distinguirlo, para la realización de una selección, con solo tener en cuenta estos aspectos.

Enfoque relacionado la conducta de los líderes.

Una vez determinada la idea sobre los rasgos o características de las personas con relación al liderazgo, la atención fue dirigida hacia el estudio de lo que hacían los líderes, o sea su conducta, su comportamiento.

Se expresó que para el ejercicio del liderazgo se necesitaban desarrollar dos aspectos fundamentales que fueron: el laboral (el trabajo) y el relacional (de apoyo al grupo). Con esta forma de enfoque era necesario que se atendieran ambos aspectos por el líder en cuestión, la práctica demostró que en muchos casos estos dos aspectos podían ser atendidos por personas distintas, en el primer caso, laboral, por un líder formal y en el otro caso por uno informal para la atención de apoyo al equipo.

Enfoque como función de la organización.

Este estudio no se basa en la determinación de los rasgos o en la conducta o comportamiento de las personas con relación al liderazgo, sino en lo relacionado intrínsicamente con el equipo o grupo.

Todo equipo para desarrollar la labor que le ha sido asignada, tiene determinadas necesidades, una de las cuales es la de un líder que actúe en representación del grupo el cual se hace cada vez más necesario en dependencia de las complejidades del grupo, tanto por el trabajo a realizar, como por las relaciones a desplegar.

El líder es valorado, por el grupo, por sus capacidades para dar solución a los problemas presentados, así como para el cumplimiento de sus objetivos.

Teoría del liderazgo situacional.

La teoría del liderazgo situacional tiene muchos seguidores y fue elaborada por Paul Hersey y Kenneth Blanchard, la cual se basa en dos variables que abarcarán una situación determinada en función de la madurez de los subordinados.

Las dos variables son las siguientes:

Conducta (comportamiento) de tarea.
Conducta (comportamiento) de relaciones.

En el primer caso (conducta de tarea) el líder orienta a sus seguidores que tarea debe realizar, enfatizando como debe hacerla, ademas de donde y cuando, en este caso la comunicación es unilateral. En cuanto a la otra variable se establece una relación de apoyo a los seguidores, mediante una comunicación bilateral.

En cuanto a la madurez, sus iniciadores exponen que no se trata de una cuestión de edad, ni de estabilidad en las emociones de los trabajadores, sino, una disposición para asumir responsabilidades, educación y adquisición de habilidades, experiencia, afán de logro.

Los elementos planteados se especifican o hacen referencia sólo a la tarea concreta.

Hersey y Blanchard plantean que en función de la madurez que vayan adquiriendo los seguidores y la conjugación de las variables expuestas el líder debe ir modificando su estilo de liderazgo a través de cuatro etapas o fases.

En la figura están representadas las cuatro etapas que expresan los estilos de liderazgo que el líder debe asumir en función de la adquisición de la madurez adquirida por sus colaboradores.

Alta tarea y Baja relación. En esta primera etapa la madurez es muy pobre, por lo que hay una gran orientación del líder con relación al trabajo, o sea, este último decide que debe hacerse (tarea a realizar), además de, cómo hacerlo, donde y cuando debe realizarse. El líder asume un papel de orientador, enseñando actividades, normas procedimientos y demás aspectos del trabajo.

Alta tarea y Alta relación. Los seguidores ya han adquirido alguna madurez, por lo que sin abandonar la orientación, el líder puede incrementar la relación, la familiarización, realizar una comunicación bilateral con el objetivo de persuadir a sus seguidores y estimularlos a incrementar su esfuerzo y apoyo en la decisión a tomar.

Alta relación y Baja tarea. Ha continuado incrementándose la madurez en los seguidores, procurando estos una mayor responsabilidad, se incrementa también la participación conjunta en la tarea a través de una comunicación bilateral, permitiéndole al líder no supervisar la tarea a los niveles anteriores. Al tener los seguidores mayor habilidad y conocimientos el líder se convierte en un facilitador.

Baja relación y Baja tarea. Los subordinados poseen una alta madurez, experiencia y confianza en su trabajo, generando iniciativas no conseguidas anteriormente, por tal razón el líder delega actividades de control permitiendo la independencia en otros aspectos del trabajo.
Esta teoría exige al líder atención y evaluación al desarrollo de la madurez y la motivación de sus seguidores, permitiéndole además gran flexibilidad y dinamismo para ajustar y aplicar el estilo de liderazgo adecuado, para la obtención de los mejores resultados, y ser eficaz en su trabajo.

Otro aspecto, unido al desarrollo de la madurez, lo constituye la atención a las diferencias individuales de sus seguidores, ya que todos no maduran ni se desarrollan uniformemente.
Liderazgo carismático.

El liderazgo carismático es ejercido por líderes que poseen lo que llamamos “carisma”, que es una cualidad relacionada con su personalidad y les permite tener una autoridad o poder social para influir sobre el pensamiento y actuación de los demás individuos.
La profundidad y validez de ese carisma esta determinada por el reconocimiento y confianza de los seguidores, lo cual permite cambios conscientes en las actitudes y en la acción de estos últimos.

ESTILOS DE LIDERAZGO.

Podemos apreciar en los equipos y en las organizaciones distintos tipos de estilos de liderazgo, o sea, la manera en que los líderes guían a sus colaboradores, ese sello personal que imprimen al dirigir, forma o método con que el jefe ejerce la autoridad y de igual forma también como se manifiestan las relaciones entre jefes y subordinados, se pueden expresar varios tipos de estilos que son:

Autocrático o autoritario.
Democrático.
Anárquico.

Cada uno de estos estilos tiene sus características y pueden ser utilizados indistintamente en dependencia de la situación existente, no obstante en la práctica el que ha demostrado mejores resultados es el democrático.

Se pueden expresar otros estilos en dependencia de las tareas y del grupo, estos son:
Centrado en las tareas.

Centrado en las relaciones.

CARACTERÍSTICAS DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO.

Autocrático.

Las decisiones son tomadas por el jefe, radicando también el centro del poder sobre él.
Este estilo posibilita decisiones rápidas.

Poca participación de los subordinados en la definición de los objetivos y demás actividades.

La comunicación es unilateral.
Democrático.

La participación del equipo es estimulada por los líderes, por lo que las decisiones son participativas.

La autoridad del líder conjuntamente con su poder son ejercidas con mayor des centralización.

Se establece una comunicación bilateral entre el líder y el equipo.

El grupo recibe una mayor información sobre los problemas que le atañen.

Anárquico.

El líder evade la utilización del poder conjuntamente con la autoridad y responsabilidad, por lo que su rol es menor en este estilo.

Los objetivos, el desarrollo de las actividades y las tareas en general dependen del grupo o equipo.

Con relación a los estilos centrados en las tareas o en las relaciones, podemos decir que, cuando el líder perfila su atención hacia lo laboral, o sea hacia las tareas, muestra gran atención hacia el trabajo, a lo que debe hacerse y como debe hacerse, con una planificación y organización rigurosas y férreo control sobre los seguidores, la marcha del trabajo y sus resultados.

En el caso de centrarse en el apoyo al grupo, o sea las relaciones, estas adquieren un matiz, con los seguidores, con una gran sensibilidad hacia estos últimos, hay una comunicación más amplia que crea un mayor interés en el equipo, siendo la motivación hacia los seguidores el principal interés de los líderes.

Robert Tannenbaum & Warren Schmidt, How to choose a leadership pattern, en Stonner, J., Freeman, R. y Gilbert, D. (2004). Administración. 6. Edición. (Pág.510) expresan que: “se consideren tres juegos de fuerzas antes de elegir un estilo de liderazgo: fuerza en el administrador, fuerzas (características) en los subordinados y fuerzas situacionales”.
La misma fuente señala que:

“La manera en que un administrador dirigirá será sin duda influenciada por sus antecedentes, conocimientos, valores y experiencia (fuerzas del administrador)”.
“Las características de los subordinados también se deben considerar […..] antes de elegir un estilo de liderazgo adecuado, se destacan, la independencia, responsabilidad y libertad de acción del grupo”.

“La elección de un [……] estilo de liderazgo debe tener en cuenta ciertas fuerzas situacionales, como el estilo que prefiere la organización, el grupo de trabajo específico, la naturaleza de las labores del grupo, el tiempo disponible, factores del entorno y otros”.

ASPECTOS PRÁCTICOS QUE UN LÍDER NO DEBE DESCUIDAR.

Un líder en el ejercicio de su tarea deberá atender una variada gama de aspectos que posibiliten una influencia positiva sobre sus colaboradores, para que estos ejecuten sus labores con la mayor efectividad y eficiencia posibles, así como con una mentalidad creadora que permita el proceso de cambio para un mejoramiento continuo.

Citemos un grupo de ellos

Posibilitar que los integrantes del colectivo dominen sus objetivos personales, como los del equipo.

Crear un ambiente de motivación para cada individuo y para el grupo en general.
Dar solución a las dificultades o problemas que presente el grupo y que entorpezcan el trabajo o provoquen insatisfacción personal.

Que la comunicación que se realice con cada integrante o con el grupo en su conjunto sea precisa, clara y con el menor ruido posible.

Reconocer el trabajo del colectivo con justeza y oportunidad.

Enfrentar y afrontar los errores con mentalidad positiva y siempre con el espíritu de aprender de ellos y como una oportunidad para el desarrollo.

Sitúese siempre como parte del equipo, compartiendo con los demás miembros todas las situaciones inherentes al grupo.

Sus relaciones deben ser lo más amplias posibles.

Ser flexible y con una visión estratégica que le permita ajustar sus decisiones y actuaciones a los cambios del entorno.

La ética debe estar presente en la actuación del líder.

RESUMEN.

El liderazgo constituye un aspecto primordial para el trabajo y desarrollo de los equipos y las organizaciones, con miras a la obtención de los objetivos organizacionales programados y también por el desarrollo integral y la satisfacción laboral que deben alcanzar todos los trabajadores.

Para lograr lo anteriormente expuesto la referencia es hacia un liderazgo eficaz.
Definimos el liderazgo como.

“ el proceso que influye sobre los miembros de un equipo, una organización, u otro; para garantizar y/o transformar el desarrollo de las actividades a realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo programado”.

La influencia debe ejercerla el “líder”, y además existen otras personas que son los seguidores de ese líder, los cuales estarán dispuestos a seguirlo en caso que satisfagan sus necesidades y/o intereses. Entre ambos, líderes y seguidores, estudiamos que existe una diferencia de poder, debemos observar no sólo el poder legitimo que le da el cargo al líder, sino las otras fuentes de poder que puede ejercer. Esto no elimina el poder de los seguidores que consiste en aplicar distintas variantes en la realización de sus actividades.
Se destacó también que todo el que dirige o administra no es un líder, para ello debe desarrollar otros aspectos que fueron expuestos y que deben ser tenidos en consideración.
El líder debe aplicar un estilo de liderazgo en función de las circunstancias.

El liderazgo ante todo debe ser eficaz integralmente, y por la influencia y repercusión que tiene sobre los seguidores debe ser portador de una ética social.

Es un proceso que interrelaciona al líder, al seguidor, a la situación existente y debe ser capaz de incrementar la cohesión del equipo de trabajo.

Estudiamos los elementos centrales sobre los principales enfoques o teorías, detallando algunos de los que a juicio del autor se consideran los principales. Entre los que se encuentran:

Enfoque sobre los rasgos de los líderes. Hasta el momento no ha quedado demostrado que estos posean un conjunto de rasgos o características distintivas.

Enfoque relacionado con la conducta de los líderes. Se expresó que para el ejercicio del liderazgo se necesitaban desarrollar dos aspectos fundamentales que fueron: el laboral (el trabajo) y el relacional (de apoyo al grupo), la práctica demostró que en muchos casos estos dos aspectos podían ser atendidos por personas distintas.

Enfoque como función de la organización. Este estudio se basa en lo relacionado intrínsicamente con el equipo o grupo.

Teoría del liderazgo situacional. Se basa en dos variables que determinarán una situación en función de la madurez de los subordinados. Las dos variables son: conducta (comportamiento) de tarea y conducta (comportamiento) de relaciones.

Liderazgo carismático. Es ejercido por líderes que poseen lo que llamamos “carisma”, que es una cualidad relacionada con su personalidad y les permite tener una autoridad o poder social para influir sobre el pensamiento y actuación de los demás individuos.

Estos enfoques se plantearon con una profundidad adecuada, por lo que deben ser estudiados en detalle.

Se plantean varios tipos de estilos que son: autocrático o autoritario, democrático y anárquico.

Cada uno de estos estilos tiene sus características y pueden ser utilizados indistintamente por los líderes, en dependencia de la situación existente, no obstante en la práctica el que ha demostrado mejores resultados es el democrático. Se pueden expresar otros estilos en dependencia de las tareas y del grupo, estos son: centrado en las tareas y centrado en las relaciones.

Recomendamos estudiar las características expuestas para cada caso.

Un líder deberá atender un grupo de aspectos que posibiliten una influencia positiva sobre sus colaboradores y con una mentalidad creadora que permita el proceso de cambio para un mejoramiento continuo.

Se plantearon un grupo de ellos que deben observarse.


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La motivación en la administración

DEFINICIÓN

“Para motivar a alguien debemos conocerlo, saber que le gusta y que le disgusta, cuáles son sus metas y de qué huye. Sólo así podremos ir al encuentro de sus deseos y ayudarlo a evitar lo que teme”. (Estr@tegia Magazine.2007).

La motivación es un término de deseos e impulsos que una persona siente para realizar una actividad o cumplir un objetivo, es una combinación de procesos que nos llevan a actuar de una manera determinada. La motivación en las empresas es un factor de suma importancia, ya que permite conducir al trabajador a interesarse más y a tratar de alcanzar sus objetivos y los de su empresa, en la actualidad es un elemento muy importante en la administración, por lo tanto es importante conocerlo, y aún más dominarlo, solo así la organización estará en circunstancias de formar una cultura organizacional sólida y confidencial.

En la administración se encuentran enfoques y teorías todas basadas en la motivación, y necesidades de las personas en la organización.

Principalmente se hablará de la pirámide de Maslow, más conocida como la teoría de la motivación de las necesidades humanas, el cual dice y explica en su teoría como se satisfacen las necesidades más básicas es decir la parte inferior de la pirámide (fisiológica, seguridad, afiliación) las personas desarrollan necesidades y deseos más elevados el cual es la parte superior de la pirámide (reconocimiento y autorrealización), es decir que cada vez que cumplen con una necesidad inmediatamente la atención de la persona se centra en otra necesidad; Cuando una persona íntegra sus necesidades inferiores, aunque sea de un modo referente, comienza a sentir necesidades superiores que son las que crean la motivación para satisfacerlas.



Con la anterior teoría se puede observar que las personas en una organización van satisfaciendo las necesidades del nivel inferior pero que gracias a las motivaciones y apoyos que reciban en su ambiente de trabajo aspirara a satisfacer también las necesidades del nivel superior y de esta manera tendrá un crecimiento personal y laboral.
Teoría higiene de la motivación

modificada por Frederick Herzberg, que se conoce como la de los dos factores, los satisfactores y los insatisfactores, en las necesidades encontraron políticas, relaciones interpersonales, trabajo y vida personal el cual las llamo insatisfactores no motivadoras; y a los satisfactores motivadoras las caracterizo por ser o producir deseos de trabajar y a los reconocimientos que se obtengan en el trabajo, ascensos ya que así tendrá un crecimiento laboral y personal.

Los factores insatisfactorios no tienen mucha validez ya que no motivan a las personas que laboran dentro de una organización, y que los administradores deben tener muy en cuenta los factores sastifactores ya que son aquellos que generan un alto grado de satisfacción pues se esmeraran mas por hacer un buen trabajo a cambio de un reconocimiento o intensivos. Pero también es importante que funcionen ambos factores ya que si solo funcionan los factores higiénicos o insastifactores el trabajador no estará insatisfecho pero tampoco motivado, y si se usan los factores motivacionales o satisfactores y no los higiénicos el trabajador estará insatisfecho; solamente habrá motivación cuando ambos factores estén funcionando perfectamente.

Esta teoría es planteada por Víctor Vroom y ampliada por Poster y Lawler, es la de la expectativa, el cual dice que lo que motiva a los individuos dentro de una organización son las acciones que realizan a favor de lograr las metas propuestas mediante objetivos específicos, la combinación de los siguientes tres elementos es la que produce la motivación de acuerdo a la intensidad que se le preste. Fuerza: preferencia y dedicación que se le preste para alcanzar la motivación; Valencia: intensidad de esfuerzo que se realiza para alcanzar el objetivo; y la Expectativa: el fuerzo que se hizo lo lleve al cumplimiento del objetivo final. El cual es aplicada con la siguiente fórmula: motivación = V x E x M. con esta teoría se explica que para que una persona dentro de una organización pueda cumplir sus meta debe tener muy claros sus objetivos, y dedicarle tiempo y fuerza para así llegar a donde se espera y como se espera.

La teoría de la equidad explica el efecto que tiene la motivación que los administradores les dan a los individuos que laboran en su organización, ya que comparan su situación con otros y eso lo tomaran como referencia; en esta teoría los individuos pueden hacer comparaciones con cualquier persona ya sea de la misma organización o con otros y de acuerdo a como lo motiven este reaccionara.

Por lo anterior siempre se debe motivar a las personas e incentivarlos muy bien, siendo muy equitativos ya que por lo contrario se podrán desanimar en su trabajo y no rendirán igual si saben que otras personas son mejor motivadas, pero si saben que la motivación es equitativa o aun mejor entonces harán más esfuerzos y rendirán mucho mejor en su trabajo. Los administradores deben premiar o incentivar por igual a los empleados y no tener preferencias ya que si son tratados por igual trabajaran y se esforzaran.

En esta teoría del establecimiento de metas se dice que las metas determinadas son las que llevan a un valioso trabajo. Esta teoría la sustenta Edwin Locke el cual dijo que para alcanzar un excelente trabajo se deben tener muy claras la metas ya que es una motivación en el trabajo, y actúa como un estimulo interno. Esta muy bien que las metas establecidas sean difíciles, ya que las metas fáciles son, más aceptables pero si el empleado la percibe como un reto, se esforzara y ejercitara aun más. Es decir que para alcanzar los objetivos estos deben de ser claros, alcanzables, y verificables y que sean unos objetivos que cada vez motiven mas, pero teniendo en cuenta que sean alcanzables porque no se puede aspirar a metas que no se pueden alcanzar.

Teoría planteada por B.F Skinner llamada teoría del reforzamiento, él dice que los administradores pueden motivar a los clientes internos, en un ambiente adecuado y un entorno de trabajo y siempre motivarlos con algún incentivo y que si tienen mal rendimiento o mal desempeño no usar el castigo ya que así se desmotivaran.

Esta teoría propone que el comportamiento se encuentra en función de los resultados conductuales, es decir que el comportamiento de las personas dentro de una organización es causado por el ambiente; la teoría no toma en cuenta el resultado de las personas solo cuando realiza una acción, se explica también, que los sucesos pasados de un personaje en la organización se producen variaciones en episodios futuros, mediante un proceso consecuente, es decir, que si tiene resultados positivos y es motivado así seguirán siendo los resultados, mientras las consecuencias negativas tienden a no ser repetidas.

Es decir que los administradores, pueden motivar a sus operarios, mediante un ambiente adecuado y un buen entorno de trabajo, y siempre motivarlos con algún incentivo, pero que si el operario por el contrario tiene un mal rendimiento no desmotivarlo de ningún modo ya que será mucho peor y se sentirá más desmotivado.

Teoría necesidades y motivación, planteada por Mcclelland el cual las identifica por tres tipos de necesidades:

Necesidades de poder: capacidad de influir en las personas, hablar en público y son líderes y competentes.

Necesidades de asociación: buscan ser aceptados por la sociedad y tienen miedo a ser rechazados, y evitan al máximo los problemas y los conflictos sociales.

Necesidades de logro: mayor esfuerzo para alcanzar sus metas, les gusta el éxito aceptan retos y temen al fracaso.

“La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo” (Liliana toro.2009)

Dinero: El dinero es un factor motivador para todos los trabajadores, ya sea en bonos, premios e incentivos, pero no siempre debe ser con dinero, ya que el dinero es importante para unos que para otros, por medio del salario se puede conseguir que los individuos estén motivados para ir al trabajo, también las recompensas económicas deben estar relacionadas con el beneficio que obtengan las personas, y así creerlos como efectivo factor de la motivación, también otra forma de motivación sin necesidad de dar dinero son cursos de capacitación, y es un elemento importante.

Participación: La participación es una forma de motivación y reconocimiento, es bueno que los administradores tengan en cuenta para tomar decisiones que tengan relación con los operarios y ellos puedan dar sus opiniones, así se sentirán motivados por que sienten que su opinión cuenta, y así sentirán que cumplirán con su necesidad de logro y aceptación, es otra motivación que no es con dinero y ayuda a los operarios a sentirse motivados y realizados.

Para todos los administradores es importante tener en cuenta las teorías anteriormente nombradas ya que así conocerán mucho mejor que es lo que realmente motiva a los clientes internos dentro de una organización, ya que si estos son motivados e incentivados como se lo merecen cada vez trataran de rendir y mejorar; es importante que los administradores o los superiores conozcan las metas de sus subordinados para así saber cómo lo puede motivar y ayudar a realizar sus deseos y necesidades y este subordinado al sentirse realizado tratara cada vez de mejorar tanto su vida laboral como personal.

Toda persona necesita ser motivada, y algo o alguien que lo esté apoyando para alcanzar su meta de una mejor manera; la motivación también es importante para alcanzar el éxito de las empresas, y de esto depende la precisión de los objetivos y la consecución, también como hay empresas que motivan a sus empleados hay otras que no tiene en cuenta el factor humano y no motivan a nadie por eso es más delicado alcanzar las metas de la empresa.

Hay que tener en cuenta que para tener buena motivación es también importante una excelente comunicación, ya que hay jefes que saben que la motivación es un factor elemental pero por falta de comunicación tampoco podrán superarse como empresa; ya que no trasmite la motivación adecuadamente y por eso pierden su eficiencia y eficacia.


También hay que tener en cuenta que la mejor persona que sepa motivar es un líder, y a que saben que la motivación es tan importante en una empresa de igual manera de la capacidad de innovar, emprender, y de conocer estrategias de mercado, ya que si es muy buen administrador y cumple muy bien con el proceso administrativo pero no sabe motivar a su grupo de trabajo en la organización no le será tan complicado cumplir la meta como empresa.


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